「男女雇用機会均等法」に基づく省令、指針等が改正されました

平成26年7月1日から、「男女雇用機会均等法」に基づく省令、指針等が改正されました。

改正の主な内容

1．男⼥雇⽤機会均等法で禁⽌されている「間接差別」の対象範囲の拡大

〔改正後〕

　すべての労働者の募集、採用、昇進、職種の変更をする際に、合理的な理由がないにもかかわらず、転勤要件を設けることは「間接差別」として禁止されます。

○「間接差別」となるおそれがあるものとして禁止される措置の例

・労働者の募集にあたって、長期間にわたり、転居を伴う転勤の実態がないにもかかわらず、全国転勤ができることを要件としている。
・部長への昇進に当たり、広域にわたり展開する支店、支社などがないにもかかわらず、全国転勤ができることを要件としている。

　性別以外の事由を要件とする措置であって、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものとして省令で定めている措置を、合理的な理由なく、講じることをいいます。

現行省令で定めている、間接差別となるおそれがある3つの措置は以下のとおり。
(1)労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とするもの
(2)コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができること(転勤要件)を要件とするもの【今回見直される措置】　
(3)労働者の昇進に当たって、転勤の経験があることを要件とするもの

2．職場におけるセクシュアルハラスメント対策の指針の明確化

　
(1)職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものであることを明示。

(2)セクシュアルハラスメントに関する方針の周知・啓発をするに当たっては、その発生原因や背景には、性別による役割分担意識に基づく言動があると考えられるため、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止を高める上で重要であることを明示。

(3)セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、その発生のおそれがある場合や該当するかどうか微妙な場合でも、広く相談に応じることとしている。その対象に、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが含まれることを明示。

(4)被害者に対する事後対応の措置の例として、管理監督者や産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。

3．コース等別雇用管理についての指針の制定

　コース等ごとの雇⽤管理を⾏うに当たって事業主が留意すべき事項について、従来、通達で示してきた内容をわかりやすく整理し、新たに告示として指針を制定しました。労働者の職種、資格などに基づいて、コース等ごとに異なる配置・昇進・教育訓練などを⾏っている事業主の皆さまは、⼗分ご留意ください。
 

　詳細は和歌山労働局のホームページでご覧下さい。

お問合せ先

和歌山労働局 雇用環境・均等室
　〒640-8581 和歌山市黒田二丁目3番3号
　電話　073-488-1170